同等条件下，对于连续两年被评为首位的干部，可优先分房。

第四，优先入学，疗养。

对被评为优秀的干部，优先选送到各级军事院校进行学习培训，优先选送到医疗机构，参加疗养。

学习完师里的这个文件，杨文斌头皮一片发麻，原来被评为不称职干部，后果这么严重。他以前根本就不知道。

可是如果大家都称职了，没有不称职，怎么办呢？杨文斌脑中充满了疑问。

第二个文件，师政治部《关于加强干部管理教育的若干规定》。

里面对干部营区内、入学、住院、休假等等的管理措施进行了详细的规定。既强调八小时以内管理，也强调八小时以外的管理。既强调对领导干部的管理，也强调对一般干部的管理。既强调干部的自我管理，也强调组织的规范管理。

里面的休假规定，跟以前的休假管理内容是一致的。

第三个材料，是步兵第446团落实首位激励、末位淘汰制度的经验材料。

他们介绍了，结合每季度双向讲评，对干部进行称职评定，然后进行综合激励的经验做法。

材料儿很长，杨文斌看的很细。他觉得，这个经验材料还是比较具有可操作性。确实值得大家学习。

第四个材料，就是任务了。

上面写着，师政治部定于下周三，听取各团主任对本团落实首位激励、末位淘汰的落实情况的汇报。通知明确，可以具体以一个营为实际例子，来说明对干部进行首位激励，末位调整的做法。

一个营，怎么写呢？尽管每周都到各营去检查干部在位尽职尽责情况，杨文斌来到干部股帮助工作，也已经半年了。但是她感觉自己每天面对都是琐碎的具体工作。对于各营的干部任用情况，他没还真的没有沉下心来思考总结。

怎么写呢？他拿着干部花名册，翻动着。

炮兵营，好像特点不是很突出。年底调整了几个干部，但是，提拔到副营的，也就干部股长一人，而且去年八一又出了事，影响还真不太好。

坦克营，干部变动的幅度倒是很大，有两个连长去年年底，同时安排转业，但主要是年龄到了线，提拔的好像也不多。

三营，今年干部变动的幅度并不大，教导员转业了，炮兵营教导员去接任，各连主官基本上都是去年才新调整的，主官都比较年轻能干，特点不太突出。

二营，干部的情况和三营差不多，配备的连主官都是精明强干的。副职都是比较有能力的。

再看一营，今年初，干部的调整是最大的。

副营长转业，一连原连长提拔当了副营长。

二连原指导员转业，副指导员提拔为指导员。

三连的原连长，年初提拔到机关，副连长接任连长。

一炮连的原连长，年初提拔到机关，副连长接任连长。

他们的变动倒是最大，这么大的变动，他们的用人是根据什么样的标准，是怎么体现首位激励，末位淘汰的呢？这里面，应该有可以挖掘的地方。

但是这个经验怎么写？杨文斌却是找不着头绪。

到了吃饭点儿，他随着人流去食堂扒拉了一口。

回到办公室，仍是拿起笔在那里开了个头，但是，具体的，还是，感觉无从下手。

他拿去着一营的干部名册，找出干部情况登记表，看着每人的简历，任职时间，专业，以及近三年的干部称职评定结果。

看完了这些，虽然自己觉得对一营的干部有了更深的了解，但是，却感觉仍是很肤浅，干巴，连不起来。

缺乏深层次的，更深的了解。

憋了一中午，仍是没有憋出几个字。这里，他想起了一句话，没有调查就没有发言权。

与其自己憋在办公室里闭门造车，不如，去一营了解一下，请教一下柳教导员。

对了，他可是宣传股长出身，以前净和大材料打交道了，写点经验材料，不是小菜一碟吗。

如果自己虚心一点儿，他是不是能给自己一点点拨呢？